眼下，2023年春季招聘正在如火如荼地进行着。记者连日来走访注意到，一些用人单位公开发布的报名表、登记表中设有“婚姻状况”“婚否”一栏，有的甚至要求填写配偶姓名、结婚时间、子女姓名等。中国劳动关系学院法学院院长沈建峰接受记者采访时表示，我国法律规定，企业在招聘时不得询问女性员工的婚育信息。求职者遇到上述情况，可在保留证据后向劳动监察部门举报、投诉。奔波数日，小彤仍在求职路上。2022年底，她辞掉了硕士毕业后的第一份工作，春节后在江浙一带投递简历。据她统计，投了20多家企业，有一大半企业提供的招聘登记表中都有婚姻信息一栏，还有几家公司要求填写生育状况。“28岁，女性，已婚未育”，带着这些标签，小彤第二次求职之路的心情沉重了不少。“应聘的岗位与个人婚育并没有直接关联，在面试前就被要求填写这些信息，心里很没底，怕简历关都过不了，更别提面试了。”小彤认为，企业招聘询问婚育信息，让女性求职之路更艰难。2019年2月，人力资源社会保障部等九部门发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》明确，各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得询问妇女婚育情况。去年10月30日，修订后的《中华人民共和国妇女权益保障法》经十三届全国人大常委会第三十七次会议表决通过，自2023年1月1日起施行。
其中，第五章第43条明确，用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施“除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况”“将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件”等5种行为。第五章第48条明确，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。记者2月底查阅多个招聘信息发现，仍有不少用人单位发布的招聘报名表、登记表中出现“婚姻状况”“婚否”“配偶”“子女”等字眼。招聘为何需要填写个人婚育方面的信息？记者分别拨打了几家用人单位发布的咨询电话，得到的答复是，婚育情况与应聘岗位无直接关系，“只是想了解下个人情况”“一直都是这个模板”“把它填上就行了”。求职者如果不填或隐瞒婚育信息，真要承担法律责任吗？中南财经政法大学法学院教授韩桂君告诉记者，招聘单位的这种要求没有任何法律效力。2022年，一起特别的案件引发热议。女子陈某某在应聘入职时填写应聘人员登记表及人力资源信息采集表时虚报婚育情况，公司后以陈某某提供虚假材料及违反公司规章制度为由提出解除劳动合同。一审法院认为，婚姻、生育状况与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私。陈某某在就业时虚报个人婚育状况不构成欺诈，判决公司继续履行劳动合同。法院二审维持了原判。在沈建峰看来，用人单位要求应聘者填写婚育信息，侵害了劳动者的隐私和个人信息权益，尤其是对女性求职者而言，有可能进一步加剧就业歧视，违反了修订后已实施的《中华人民共和国妇女权益保障法》。修订后实施的《中华人民共和国妇女权益保障法》明确，用人单位违反本法第43条和第48条规定的，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。沈建峰表示：“求职者遭遇性别歧视，除了可以向人民法院提起诉讼外，还能直接向劳动保障监察部门直接打电话投诉、举报，如邮件截图、聊天记录等电子证据和录音都是有效证据。”记者走访了解到，女性遭遇职场性别歧视现象屡见不鲜，但大多数选择默默忍受，敢于维权的寥寥无几。有着13年人力资源工作经验的张帆向记者坦言，就算被盘问婚育情况，也从没有求职者表示抗拒。张帆介绍，一些女性求职者为了争取机会，还会在个人简历上主动写上婚育状态。“有的注明‘已婚已育’，有的明确写上‘已生二胎，不会再要’或‘已生育，不会哺育二胎’。”在张帆看来，不管求职者是男方还是女方，面试前都要填写登记表告知婚育情况，招聘单位面试时也会询问这方面的情况，目的是了解候选人的状态会不会影响工作。“当然，现实中受影响最大的一般是女性。如果她专业能力突出，即便是未婚未育，我们也会考虑。但如果有更好的人选，她就不是最佳选择了。”张帆说。“刚工作没多久又要生孩子，时间上可能耽误不起。因为企业主要是以盈利为目的，必须考虑用人成本和一些潜在风险。”张帆的这番话说出了多数企业招聘询问求职者婚育情况的原因。最近，一家公司以28岁已婚未育为由拒绝了小彤。面试官告诉她：“我们打算招长期稳定的人，你也到了生育年龄，你要是来到这边生孩子休产假时间太久了，很耽误项目进度。”小彤很无奈。她几乎符合所有的招聘条件，唯独卡在了生育这一关。即使她已明确表态短时间内没有生育计划，最终也没有被录用。26岁的武汉姑娘周颖最近遇到了一件更离谱的事。用人单位要求她签署承诺3年内不生育的协议才能录用。周颖担忧，求职者重点是找工作，本身就处于弱势，“投诉企业对找工作更不利了。”沈建峰分析，一些企业招聘过程中的涉嫌违法行为，原因之一是求职者处于劣势一方，觉得企业就有用工自主权，完全可以根据自己喜好来招聘人员。采访中，记者了解到，一些单位对修订后已实施两个多月的《中华人民共和国妇女权益保障法》的具体条款还比较陌生。“要让‘企业打听个人婚育属违法行为’真正成为常识。有些用人单位可能是一直沿用同一个模板，要及时调整不规范的表格。”沈建峰认为，人社、工会、妇联等部门和组织有必要加强宣传、普及《中华人民共和国妇女权益保障法》的精神和条款，让更多人知晓员工的基本权益和维权路径。沈建峰表示，除了社会观念外，制度也是重要原因之一。他说：“现有的法律并没有完全平衡好用人单位、女职工以及国家之间的利益。当招聘女职工给用人单位带来过重用工成本，又没有相关分担机制时，用人单位必然会排斥对女职工的录用。”“人社部门应重新制定规范性招聘表格，明确哪些信息不能出现。劳动监察部门要对企业进行审查，如果出现的话，就严厉惩罚。”韩桂君建议，行政部门接到投诉后要迅速行动、高效执行。让企业知道，事前规范比事后帮助、事后处罚要更好。沈建峰也表示，制度设计上应均衡配置好国家、企业与劳动者的责任和义务。有些对特定群体的保护性措施是为了社会利益，也确实会给企业带来负担，这种情况下应通过社保、税收等机制均衡企业负担，而不只是让企业承担所有成本，导致企业对特定劳动者的排斥。
